Transformation numérique : accompagner le changement des états d’esprit et des compétences
Les entreprises sont confrontées à un triple défi : bouleversement des modèles économiques, évolution des compétences, aspirations des collaborateurs pour travailler autrement. Les technologies permettent de transformer les processus, mais quid des personnes ? Comment les faire changer, elles ? L’éclairage d’Yves Grandmontagne, consultant en innovation RH, coach de dirigeants, anciennement DRH de grands groupes – afin d’éclairer à votre tour les clients de votre cabinet.
Faire évoluer la culture d’entreprise
« Pour réussir sa transformation numérique, il faut évidemment doter chacun des outils nécessaires, mais le vrai sujet est la culture d’entreprise », explique Yves Grandmontagne. L’objectif ? Rendre l’organisation plus adaptable et réactive en encourageant la prise d’initiative, le droit à l’erreur, l’écoute des propositions, l’inspiration hors les murs – à l’instar des « entreprises libérées » comme Favi ou Harley-Davidson. De manière concrète, l’entreprise doit rechercher l’alignement entre les attentes des clients et les besoins des collaborateurs. Par exemple en adoptant différentes approches d’intelligence collective qui ont fait leurs preuves comme les world cafés, les hackathons ou les méthodes agiles. « Cela suppose d’envisager l’entreprise comme un écosystème dans lequel la collaboration est obligatoire et non plus comme une addition de compétences » ajoute Yves Grandmontagne. Dans cette nouvelle vision, la priorité est donnée à des « compétences douces » telles que la capacité à s’adapter, réagir vite, apprendre ou aller chercher l’information.
Porter une attention particulière aux managers
Un salarié sur deux quitte non pas son emploi, mais son manager : loin d’accabler ces derniers, cette statistique montre leur rôle prépondérant. « Or, les managers ont souvent grandi dans des cultures de décision descendante, d’exécution. Et ils sont désorientés par la remise en question extrêmement rapide des modèles induite par l’accélération numérique », observe Yves Grandmontagne. Pour accompagner la transversalité et l’horizontalité croissantes en entreprise, la formation est incontournable mais « ne suffit pas ». Les managers ont besoin d’une part de sentir que toutes les strates de l’entreprise sont mobilisées, le comité de direction au premier chef, et d’autre part d’appartenir à « des communautés managériales au sein desquelles partager, apprendre et coopérer ».
Inscrire la transformation dans la durée
Le CTO est mort, vive le CTO ! Les entreprises ont besoin de catalyseurs et d’ambassadeurs du changement pour embarquer les équipes, mais tout ne peut pas reposer sur le Chief Transformation Officer. « On parle de transformations profondes, qui requièrent de mettre en place de véritables dispositifs – des rituels, des façons d’opérer nouvelles – et, surtout, de les inscrire dans la durée », rappelle Yves Grandmontagne. Il faut donc non seulement mettre le sujet de la transformation culturelle en haut de la pile et de manière explicite, mais aussi se donner l’obligation d’y travailler constamment, et de l’adapter si nécessaire. En cela, la fonction RH est absolument clé… à condition de ne pas être cantonnée à des sujets uniquement opérationnels !
