Guerre des talents : bien se séparer pour mieux embaucher
Dans un contexte de pénurie de candidats, les cabinets d’expertise-comptable scrutent avec attention leurs processus de recrutement et d’onboarding. Et si la réponse était ailleurs ? Les départs de collaborateurs sont des occasions clés de soigner sa marque employeur et d’attirer les meilleurs, nous apprend Ludovic Girodon, auteur de l’ouvrage Dream Team.
Vos ex-collaborateurs sont vos meilleurs ambassadeurs
Le recrutement n’est plus seulement une affaire entre l’entreprise et le candidat : de plus en plus, ce dernier s’appuie sur le feedback des collaborateurs, ceux qui sont déjà en poste. Grâce aux réseaux sociaux, un candidat peut obtenir des informations précises sur ce qu’est réellement « l’expérience collaborateur » au sein du cabinet. En somme, « pour attirer et recruter les meilleurs talents, il faut aussi prendre soin de ceux qui sont déjà là », résume Ludovic Girodon.
Or, comment savoir ce dont les salariés du cabinet ont réellement besoin ? Comment favoriser l’adéquation entre leurs aspirations et la vision du dirigeant ? C’est ici qu’entrent en jeu les collaborateurs qui posent leur démission : leur parole étant libérée, ils constituent une gigantesque mine d’informations. Il est donc important de mener systématiquement des entretiens de départ structurés. Par ailleurs, « après une bonne séparation, les anciens collaborateurs deviennent eux-mêmes des ambassadeurs de votre cabinet », explique Ludovic Girodon.
L’importance capitale du manager comme de l’associé
Que vous révéleront alors les personnes qui ont quitté votre cabinet ? Une étude de l’institut de sondages Gallup révèle qu’un salarié sur deux ne quitte pas son emploi mais son manager. Ludovic Girodon a interviewé plus de 450 managers et révèle les cinq éléments plébiscités par tous, y compris en période de confinement et de travail hybride : la direction et le sens, la reconnaissance, l’environnement social, l’autonomie et la montée en compétences. En d’autres termes, le salaire et le babyfoot ne suffisent pas !
| Mais d’ailleurs, qu’est-ce qu’un talent ? |
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| « Trop souvent, on s’arrête à une formation prestigieuse ou une expérience dans un cabinet réputé, au risque de bâcler le processus de recrutement. C’est d’autant plus dommageable qu’on n’ose plus rien dire à cette « star » une fois recrutée », constate Ludovic Girodon. On ne le dira jamais assez, le plus important est que le candidat partage les valeurs et l’état d’esprit du cabinet. |
Cela dit, communiquer ces cinq éléments aux managers ne suffit pas non plus. Deux autres conditions sont essentielles et doivent être un fil rouge pour la transformation du cabinet et l’amélioration de sa marque employeur. Tout d’abord, il faut accepter d’investir du temps « pour que les managers deviennent de meilleurs animateurs et de vrais leaders » : la responsabilité de l’associé expert-comptable est de dégager du temps dans leur agenda pour qu’ils puissent se former, échanger avec leurs équipes, prendre du recul sur leur travail. « Vu ce que coûte un départ, surcharger ses managers de travail est un mauvais calcul », estime Ludovic Girodon. Le deuxième prérequis important, c’est que l’exemple vienne d’en haut, car l’associé est lui-même manager de managers.
